Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986) como :
Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores, causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales. Por tanto, el estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren muchos trabajadores son resultado de una mala organización del trabajo y no de problemas individuales, de personalidad o que responden a circunstancias personales o familiares. Desde la entrada en vigor de la Res 1016 de 1989 de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a proteger la salud de sus trabajadores, entendiendo la salud según lo definido por la OMS en 1.946 como:
Para asegurar esta protección deben realizar una evaluación de riesgos de todos y cada uno de los puestos de trabajo de la empresa para prevenir los accidentes y las enfermedades profesionales, donde se incluya los riesgos psicosociales. La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten al origen de los problemas (principio de prevención en el origen), es decir, a las características de la organización del trabajo y no a las características de las personas. Los distintos tipos de riesgos psicosociales Se entienden como Riesgos Psicosociales: el estrés laboral, el burnout, el mobbing, el acoso sexual y la violencia física. El estrés laboral y el burnout son efectos producidos por las exigencias psicológicas del entorno, mientras que el acoso psicológico, acoso moral o mobbing, el acoso sexual y la violencia física son causas de unas formas características de estrés laboral. El Estrés Laboral El conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas, y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organización del trabajo Además de las condiciones presentes en el trabajo que puedan generar un posible riesgo psicosocial, como sería el estrés laboral, es necesario precisar que existen personas, que debido a su patrón de personalidad son más susceptibles de padecerlo. En consecuencia, han surgido nuevas patologías que han ido aumentando en los últimos años, como el workalcoholic (término anglosajón referente a la adicción al trabajo), o karoshi (en Japón se conoce con el nombre de «karoshi» una enfermedad neurovegetativa provocada por la adicción al trabajo y que, en ocasiones, degenera en suicidio). El estrés es consecuencia de un desequilibrio percibido entre los recursos personales y organizacionales disponibles por el individuo y, por otro, las exigencias de la situación. El estrés siempre va unido a un riesgo percibido en la situación: ya sea un daño sufrido, ya sea una posible amenaza de daño, o incluso un reto; de lo contrario no existe estrés. Las situaciones de estrés generan una serie de respuestas típicas en los sistemas: Cognitivo: Pensamientos y sentimientos de preocupación, miedo, inseguridad; es decir, una serie de pensamientos recurrentes que llevan al individuo a un estado de alerta, desasosiego, tensión, falta de concentración; además piensan que los demás intuyen sus problemas. Fisiológico: Palpitaciones, taquicardia, sequedad de boca, dificultad para tragar, escalofríos, tiritones, sudoración, tensión muscular, respiración agitada y ahogos, molestias de estómago, mareos… Motor: Dificultad de expresión verbal, bloqueos o tartamudez, movimientos torpes, respuestas de huida, aumento de la conducta de fumar, comer y beber, llanto, movimientos repetitivos de pies y/o manos y conductas poco ajustadas observables por otros El Bornout o síndrome de estar quemado La respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado El síndrome se manifiesta en los siguientes aspectos: Psicosomáticos: Fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc. Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas. Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos. En ambiente laboral: Descenso de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes. Mobbing o Acoso Laboral Una situación en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica externa, de forma sistemática (definición estadística: al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (definición estadística: al menos durante seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo Cuando el estrés se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica injustificada se da a través de actos hostiles, al que es sometida una persona en el ámbito laboral y de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales, precisa el estudio. El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés “mobbing”, tiene como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste renuncie o sea despedido. La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define como el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, el acosador, hacia un individuo, el objetivo o la víctima, en el ambiente de trabajo, señala la firma. La ley 1010 de 2006 en su artículo 7, ha tipificado como acoso laboral por parte del empleador una serie de conductas de este contra sus empleados. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y públicas, de suerte que aquellas esporádicas y en privado, muy seguramente no puedan ser alegadas como acoso laboral. Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de testigos, pueden ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su demostración “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”, por parte de quien las alega, en cambio, aquellas conductas esporádicas, ocasionales no podrán alegarse como acoso laboral, aun cuando correspondan a conductas que por definición legal, son propias del acoso laboral.
Factores que generan Riesgos Psicosociales Por factor de riesgo de origen psicosocial según la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, OSHA, 2000 se entiende: Todo aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores. A diferencia de los riesgos tradicionales, no hay posibilidad de establecer una lista exhaustiva de los riesgos psicosociales. De ahí que se hable de una multicausalidad abierta. No obstante, algunas condiciones de trabajo tienen mayor índice de probabilidad de operar como tales. Los factores individuales de cada trabajador determinan en gran medida la dificultad de identificar los factores de riesgo. La complejidad para la evaluación preventiva del problema estriba en la diversidad de factores objetivos que potencialmente pueden desencadenar un riesgo psicosocial y en la incidencia que tienen los factores subjetivos, como son los factores de personalidad. Siguiendo los factores reconocidos en los criterios técnicos más solventes, como son las Guías aportadas por la AESST y las Notas Técnicas Preventivas específicas del INSHT, los factores de riesgo psicosocial se pueden clasificar básicamente en dos grandes áreas:
La necesidad de evaluar los riesgos psicosociales El Ministerio del Trabajo desde 2008, a través de la Resolución 2646 estableció lineamientos para la identificación, evaluación e intervención de los factores de riesgo psicosocial y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, los cuales fueron fortalecidos con la Ley 1616 de 2013, de salud mental, la cual señala que las administradoras de riesgos laborales (ARL) deben garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el monitoreo permanentemente de los factores de riesgos psicosocial en el trabajo. Medidas preventivas ante los riesgos psicosociales Tras evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control, mediante la planificación de la prevención. La intervención frente a los riesgos psicosociales implica introducir cambios en las estrategias de gestión de personal y producción para mejorar la organización del trabajo.
Las medidas preventivas deben tender de forma general a:
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